說人才市場是 AI 熱潮的「海景第一排」，一點也不為過。當多數人還在討論 AI 是否會取代人類工作，有些 HR 已悄悄換了個姿態，主動出擊、實驗工具。建興就是其中之一。
「我們不是技術背景的人，但我們知道什麼工具對同仁來說好用不好用。」建興人資長 Alex 這樣說。
這樣的標準，讓 HR 成為公司內部最早實驗 AI 的一群人，從實際場景出發，摸索 AI 能為團隊與文化帶來什麼樣的改變。
AI 還在摸索階段時，HR 先動起來了
建興推動數位轉型並非一時興起，從早期導入 Power BI、Power Automate，到近年聚焦 AI 技術的應用，都是延續董事長曾煥雄長期以來的經營理念與數位化策略。
2024 年被定調為「AI 學習年」，但初期仍處於探索與觀望階段。當時沒有太多部門主動嘗試，人資團隊決定從自身場景出發，先自己做起來。
當時整個 HR 團隊約有 10 多位，Alex 找了其中 4 人組成小組，自行試用 ChatGPT、Make、Midjourney 等工具。他們沒有被指定任務，也不是為了提案報告，而是從招募、活動、溝通等日常需求出發，實際驗證 AI 是否能解決手邊的工作問題。
這樣的做法，反而成為建興內部最早累積 AI 實驗經驗的一群人，也在無形中打開了組織應用 AI 的第一道門。
從招募考題到人才判斷，AI 幫 HR 找回對話權
建興在招募工程師時，會要求人選進行程式語言筆試。但對非技術背景的招募人員而言，這樣的考卷幾乎無法判讀，只能交由技術單位的主管改卷、聽取評語。
Alex 帶著團隊嘗試將考卷交由 ChatGPT 評分、產出評語，並與主管改卷結果比對後發現 —— 幾乎一致。
這個結果讓人資團隊得以參與原本無法接觸的技術判斷環節，甚至可以主動和主管進行對話、討論人才強弱點，提升了整體判斷與協作的品質。
「你即使不懂程式語言，現在至少有 AI 幫你提供依據，讓你可以跟技術主管對話。這提升了招募人員的工作價值，是以前做不到的。」 —— Alex
把 AI 變成一件輕鬆又可分享的話題
除了工具測試與流程導入，建興也試著讓 AI 變得「可以被聊」，從生活出發建立學習文化。
HR 夥伴發揮創意，發起一場名為《生成式 AI 的 100 種味道》便當分享會，用美食吸引同仁中午一起來邊吃邊聊，用過 ChatGPT 做過什麼事？從教孩子功課、星座運勢、中獎機率分析⋯⋯都可以說。
「你可以完全都不講工作，講你怎麼用 AI 教小孩、買彩券都可以。」—— Alex
這樣的新嘗試，這半年來，在報名同仁進一步的口碑推播加持下，已經辦了 8 場。上台分享的同仁來自不同功能部門，HR 也規劃不同的分享內容，分享的工具不再只有 ChatGPT 而更多元，最近一場已有同仁分享自己如何跨工具用 Make 自動化流程結合生成式 AI ，打造自己專屬的個人生活助理。這樣輕鬆的場域，降低了使用門檻，拓寬了員工對自己與AI工具互動的想像，更打開了部門間的對話與分享。
Alex 也將人資週會轉化為共學時間，每週安排三人分享自己的使用實例，強調「不用準備簡報，打開 GPT，直接讓我們看到你怎麼用就好。」從被動輪值變成主動期待，AI 使用慢慢成為團隊文化的一部分。
HR 在這波轉型中，扮演了什麼角色？
不是負責制定 AI 政策，也不是規劃技術藍圖，而是用最日常的語言和行動，讓工具變成組織的一部分。
當大家還在觀望，HR 決定先跳下來試。當技術還沒有成熟解法，HR 從流程痛點出發慢慢補上。當學習還不成文化，他們用便當會議、一人一例，讓 AI 有了生活的入口。
「如果沒有人跳出來，那我們人資就是要自己先出來。」—— Alex
這不是 AI 變革的口號，而是 HR 用行動參與未來工作模式的開始。
🔍 Aiworks 洞察
建興儲存科技的經驗提醒我們：AI 導入不一定要從大規模系統整合開始，反而更常從部門內部的自發實驗累積而來。當 HR 願意先下場測試、先在流程中試做，就能為組織打開第一個應用的切口。
這也凸顯人資在這波轉型中的新角色 —— 成為部門之間的觀察者、串連者與文化發動者。
建興的做法不一定複製得了，但他們展現了一種值得參考的節奏：
- 從 自身痛點出發，優先處理「部門最想解決的事」；
- 用 可實驗的方式前進，不需要完美答案才開始；
- 在正式流程外，打造 低門檻共學空間，讓好奇心得以浮現與傳播。
對想推動 AI 的企業而言，最需要的可能不是更多工具，而是更多像 Alex 一樣，願意從使用者視角出發、帶著部門一起動手的人。
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